「人が育たない」「離職率を下げたい」「部下の育成法がわからない」などのお悩みはありませんか？ 実はそれらを解決するには、「中堅社員の教育・研修」が有効です。その理由を “社員教育・研修”の有益性と共に、３つのポイントから解説していきます。
中堅社員の現状と課題
一般的にいわれる中堅社員とは、入社して３年目以降で、新人の域を既に脱して役職についていない一般社員のことを指します。しかしながら、以前は中間管理職のことを表していたり、また企業によっても、この定義は様々で、仕事や職種、社歴によって異なります。そんな一番長い期間である中堅社員は、まさに職場の中核として、求められるものや期待される役割は、非常に重要で幅広いといえるでしょう。
しかし、現状は、職種や職場によっても、中堅社員の成長具合にバラつきが大きいこと問題視され、企業側はこの中堅社員をどう育てていくかが、課題認識とされています。
中堅社員の課題は、大きく分けて２つあるといわれます。
１ 「役割意識が低い」
自己成長意欲が低く、向上心を持っていなく、視野が狭い。そのため、次世代の管理職候補として、組織から期待される役割と、現実とのギャップが大きい
２「仕事に対するマインドの低下
一通り仕事をこなせるようになったもののマンネリ化し始める時期。自分の仕事しかしない、評価を気にして保身に走り主体性がない、などモチベーションのアップが必要
以上のことを踏まえて、中堅社員にとって必要な中堅社員教育を行わなければなりません。
社員教育・研修により、育てるべきスキルとは？
次世代の管理職候補として、企業の重要な鍵を握る「中堅社員」の現状と課題はお分かりいただけましたでしょうか。今まであまり注目されてこなかったものの、中堅社員への企業側の期待と、実際の姿のギャップを埋めるには、企業の育成体系の整理が必要で、社員教育・研修の見直しを行う必要があるのです。
適切な社員教育を行うことで、中堅社員が活躍し、次世代のリーダーを育てることができれば、企業にとってはとても頼もしいもの。個人としての能力アップはもちろんのこと、自己成長やチームの成長を促し、自分のありたいリーダー像を描く必要があります。
では、実際に今の中堅社員に求められるものは何でしょうか。今後、社員教育・研修によって育てていくべき代表的なスキルを挙げてみます。
①中堅社員に求められる期待役割の認識
②上司へのフォロワーシップ「報連相と業務遂行力」
③未来志向でのリーダーシップ「部下との日頃からのコミュニケーション、指導力」
以上は、とても簡単にいえば「積極性」や「主体性」を持って業務に取り組めるかの部分です。経験や仕事術的なものでもありますが、何より重要なのがメンタルや意識の部分になります。「これを変えていくにはどうしたらいいのか」については、次の項でみていきます。
部下を育成する「中堅社員」にとって、効果的な研修方法と内容
では、ここでは、プレーヤーとして現場の前線を担う重要な階層である中堅社員にとって効果的な研修方法と内容をお伝えしていきます。
１ 個人の能力を高めるための「ベーシックスキル研修」
仕事の精度を上げて、自己成長を促すためには、職種別の専門スキルに特化した研修や、ロジカルシンキング、プレゼンテーションなど、職種によらないベーシックなスキルを高める研修がお勧めです。
２ 管理職としての視座を高める「リーダー養成研修」
現場と組織の中間役としての心構えなど、基本的なものや、具体的にリーダーのイメージ付けをしてマインドをセットし、管理職としての視点を養う“フォロワーシップ研修”や“次期管理職研修”です。
社員教育で本当に重要なのは、研修を受ける対象者とゴールを明確にし、個々の課題に合った研修を受けることが一番効果的です。また、研修を受ける社員が「自分は何を期待されているのか」「何を変えて、いつから何を始めれば良いのか」アクションプランの設定と、上司によるフィードバックを提起的に行うことで、研修の効果も見えて、成長の進捗も測ることができます。大切なのは研修を受けた後に、何をするか、具体的な指導が必要なのです。
ここで、自社の現状を見直し、中堅社員の育成体系について考えていただければ幸いです。
まとめ
将来の管理職リーダー候補である「中堅社員」が企業の将来の重要な役割を担うことはおわかりいただけましたでしょうか。今まで、見過ごされてきた「中堅社員向けの社員教育・研修」が大きな鍵を握ります。これを機に、社員に合わせた効果的な教育体系を整備することをお勧めいたします！
＜参照先＞
独立行政法人 労働政策研究・研修機構「職場における中堅層の現状と課題」
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